Startseite 187 Artikel 187 Mitarbeiteraktienoptionen Fact Sheet Traditionell wurden Aktienoptionspläne als Weg für Unternehmen genutzt, Top-Management - und Key-Mitarbeiter zu belohnen und ihre Interessen mit denen der Gesellschaft und anderer Aktionäre zu verknüpfen. Immer mehr Unternehmen betrachten nun alle ihre Mitarbeiter als Schlüssel. Seit Ende der 80er-Jahre ist die Zahl der Aktienoptionen um das neunfache gestiegen. Während Optionen sind die prominenteste Form der individuellen Equity-Vergütung, Restricted Stock, Phantom Stock und Stock Appreciation Rights gewachsen sind in der Popularität und sind ebenfalls eine Überlegung wert. Breitbasierte Optionen bleiben in Hochtechnologieunternehmen die Norm und werden auch in anderen Branchen weiter verbreitet. Größere, öffentlich gehandelte Unternehmen wie Starbucks, Southwest Airlines und Cisco geben nun den meisten oder allen ihrer Mitarbeiter Aktienoptionen. Viele non-high-tech, eng verbundene Unternehmen kommen auch in die Reihen. Ab 2014 schätzte die Allgemeine Sozialforschung, dass 7,2 Mitarbeiter Aktienoptionen plus wahrscheinlich mehrere hunderttausend Mitarbeiter mit anderen Formen des Eigenkapitals halten. Das ist von seinem Höhepunkt im Jahr 2001, aber wenn die Zahl war etwa 30 höher. Der Rückgang resultierte im Wesentlichen aus Änderungen von Rechnungslegungsvorschriften und erhöhtem Anteilsdruck, um die Verwässerung durch Aktienpreise in Aktiengesellschaften zu reduzieren. Was ist eine Aktienoption Eine Aktienoption gibt einem Mitarbeiter das Recht, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Gesellschaft zu einem festen Preis für eine bestimmte Anzahl von Jahren zu kaufen. Der Preis, zu dem die Option gewährt wird, wird als Zuschusspreis bezeichnet und ist üblicherweise der Marktpreis zum Zeitpunkt der Gewährung der Option. Mitarbeiter, die Aktienoptionen gewährt wurden, hoffen, dass der Aktienkurs steigen wird und dass sie in der Lage, durch die Ausübung (Einkauf) die Aktie am unteren Zuteilungspreis zu kassieren und dann die Aktie zu dem aktuellen Marktpreis zu verkaufen. Es gibt zwei Arten von Aktienoptionsprogrammen, die jeweils mit eindeutigen Regeln und steuerlichen Konsequenzen versehen sind: nicht qualifizierte Aktienoptionen und Anreizoptionen (ISOs). Aktienoptionspläne können eine flexible Möglichkeit für Unternehmen sein, das Eigentum an Mitarbeitern zu teilen, sie für die Leistung zu belohnen und ein motiviertes Personal zu gewinnen und zu halten. Für wachstumsorientierte kleinere Unternehmen, Optionen sind ein guter Weg, um Bargeld zu erhalten, während die Mitarbeiter ein Stück zukünftiges Wachstum. Sie sind auch für öffentliche Unternehmen sinnvoll, deren Leistungspläne gut etabliert sind, aber die Mitarbeiter in Besitz nehmen wollen. Der verwässernde Effekt von Optionen, auch wenn sie für die meisten Beschäftigten gewährt wird, ist typischerweise sehr gering und kann durch ihre potenzielle Produktivität und Mitarbeiterbezug Vorteile ausgeglichen werden. Optionen sind jedoch kein Mechanismus für bestehende Eigentümer, Aktien zu verkaufen und sind in der Regel für Unternehmen ungeeignet, deren zukünftiges Wachstum ungewiss ist. Sie können auch weniger attraktiv in kleinen, eng geführten Unternehmen, die nicht wollen, gehen Sie in die Öffentlichkeit oder verkauft werden, weil sie es schwierig finden, einen Markt für die Aktien zu schaffen. Aktienoptionen und Mitarbeiterbesitz Sind Optionen Eigentümer Die Antwort hängt davon ab, wen Sie fragen. Befürworter fühlen, dass Optionen wahres Eigentum sind, weil die Mitarbeiter nicht erhalten sie kostenlos, aber müssen sich ihr eigenes Geld, um Aktien zu kaufen. Andere wiederum sind der Auffassung, dass aufgrund der Optionspläne, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Anteile kurzfristig nach der Gewährung zu verkaufen, diese Optionen keine langfristige Eigentümerperspektive und - haltung schaffen. Die endgültige Auswirkung eines Mitarbeiterbeteiligungsplanes einschließlich eines Aktienoptionsplans hängt stark vom Unternehmen und seinen Zielen für den Plan, seinem Engagement für die Schaffung einer Eigentümerkultur, dem Ausmaß der Ausbildung und der Ausbildung, die er in die Erläuterung des Plans, Und die Ziele der einzelnen Mitarbeiter (ob sie eher Bargeld früher als später wollen). In Unternehmen, die ein echtes Engagement für die Schaffung einer Eigentümer-Kultur zeigen, können Aktienoptionen ein wichtiger Motivator sein. Unternehmen wie Starbucks, Cisco und viele andere ebnen den Weg, zeigen, wie effektiv ein Aktienoptionsplan kann, wenn mit einem echten Engagement für die Behandlung von Arbeitnehmern wie Eigentümer kombiniert werden. Praktische Überlegungen Grundsätzlich müssen Unternehmen bei der Gestaltung eines Optionsprogramms sorgfältig prüfen, inwieweit sie bereit sind, verfügbar zu werden, wer Optionen erhält und wie viel Beschäftigung wächst, so dass jedes Jahr die richtige Anzahl von Aktien gewährt wird. Ein häufiger Fehler ist, zu viele Optionen zu früh zu gewähren, so dass kein Platz für zusätzliche Optionen für zukünftige Mitarbeiter. Einer der wichtigsten Überlegungen für den Planentwurf ist sein Ziel: ist der Plan, allen Mitarbeitern Aktien im Unternehmen zu geben oder nur einen Nutzen für einige wichtige Mitarbeiter zu geben. Wünscht das Unternehmen langfristiges Eigentum zu fördern oder ist es ein Einmalige Leistung Ist der Plan als eine Möglichkeit zur Schaffung von Arbeitnehmereigentum oder einfach eine Möglichkeit zur Schaffung einer zusätzlichen Leistungen an Arbeitnehmer Die Antworten auf diese Fragen wird von entscheidender Bedeutung bei der Festlegung bestimmter Plan Merkmale wie Zuteilung, Zuteilung, Gewährleistung, Bewertung, Haltezeiten , Und Aktienkurs. Wir veröffentlichen das Aktienoptionsbuch, eine sehr detaillierte Anleitung zu Aktienoptionen und Aktienkaufplänen. Stay InformedShould Mitarbeiter mit Aktienoptionen kompensiert werden In der Debatte darüber, ob Optionen sind eine Form der Kompensation, viele verwenden esoterische Begriffe und Konzepte ohne hilfreichen Definitionen oder eine historische Perspektive. Dieser Artikel wird versuchen, die Anleger mit Schlüsseldefinitionen und einer historischen Perspektive auf die Eigenschaften von Optionen zu versorgen. Um über die Debatte über Aufwendungen zu lesen, siehe The Controversy Over Option Expenses. Definitionen Bevor wir zum Guten, zum Schlechten und zum Häßlichen gelangen, müssen wir einige Schlüsseldefinitionen verstehen: Optionen: Eine Option ist definiert als das Recht (Fähigkeit), aber nicht die Verpflichtung, eine Aktie zu kaufen oder zu verkaufen. Unternehmen vergeben (oder gewähren) Optionen an ihre Mitarbeiter. Diese ermöglichen den Mitarbeitern das Recht, Aktien der Gesellschaft zu einem festgelegten Preis (auch als Ausübungspreis oder Vergabepreis) innerhalb einer bestimmten Zeitspanne (in der Regel mehrere Jahre) zu erwerben. Der Ausübungspreis ist in der Regel, aber nicht immer, in der Nähe des Marktpreises der Aktie am Tag der Gewährung der Option festgelegt. Beispielsweise kann Microsoft den Mitarbeitern die Möglichkeit gewähren, innerhalb einer Frist von drei Jahren eine festgelegte Anzahl von Aktien zu 50 pro Aktie (unter der Annahme, dass 50 der Marktpreis der Aktie zum Zeitpunkt der Optionsberechtigung ist) zu erwerben. Die Optionen werden über einen bestimmten Zeitraum erworben (auch als übertragen). Die Bewertung Debatte: Intrinsic Value oder Fair Value-Behandlung Wie Wert-Optionen ist nicht ein neues Thema, sondern eine jahrzehnte alte Frage. Es wurde eine Schlagzeile Problem dank der dotcom Absturz. In ihrer einfachsten Form konzentriert sich die Debatte darauf, ob Wertpapiere eigenständig oder als beizulegender Zeitwert bewertet werden sollen: 1. Intrinsischer Wert Der innere Wert ist der Unterschied zwischen dem aktuellen Börsenkurs der Aktie und dem Ausübungspreis. Wenn beispielsweise der aktuelle Marktpreis von Microsofts 50 ist und der Optionsausübungspreis 40 beträgt, ist der innere Wert 10. Der intrinsische Wert wird dann während der Vesting-Periode aufgewandt. 2. Beizulegender Zeitwert Gemäss FASB 123 werden die Optionen zum Bewertungsstichtag mit einem Optionspreismodell bewertet. Ein spezifisches Modell ist nicht spezifiziert, aber das am meisten verwendete ist das Black-Scholes-Modell. Der nach dem Muster ermittelte beizulegende Zeitwert wird während der Erdienungsperiode erfolgswirksam erfasst. (Um mehr herauszufinden, ESOs: Mit dem Black-Scholes-Modell.) Die Good Granting Optionen für Mitarbeiter wurde als eine gute Sache angesehen, weil es (theoretisch) die Interessen der Mitarbeiter (in der Regel die wichtigsten Führungskräfte) mit denen der gemeinsamen Aktionäre. Die Theorie war, dass, wenn ein wesentlicher Teil des Gehaltes eines CEO in Form von Optionen, würde sie oder er angeregt werden, um das Unternehmen gut zu verwalten, was zu einem höheren Aktienkurs auf lange Sicht. Der höhere Aktienkurs würde sowohl den Führungskräften als auch den Aktionären zugute kommen. Dies steht im Gegensatz zu einem traditionellen Ausgleichsprogramm, das auf der Erfüllung der vierteljährlichen Leistungsziele beruht, aber nicht im Interesse der Aktionäre liegen darf. Zum Beispiel kann ein CEO, die einen Cash-Bonus auf der Grundlage des Gewinnwachstums erhalten könnte verzögert werden, um Geld für Marketing oder Forschung und Entwicklung Projekte verzögern. Damit würden die kurzfristigen Leistungsziele auf Kosten eines langfristigen Wachstumspotenzials der Unternehmen erreicht. Substitutionsoptionen sollen die Führungskräfte langfristig bewahren, da sich der potenzielle Nutzen (höhere Aktienkurse) im Laufe der Zeit erhöhen würde. Außerdem erfordern Optionsprogramme eine Wartezeit (in der Regel mehrere Jahre), bevor der Mitarbeiter die Optionen tatsächlich ausüben kann. Das Schlechte Aus zwei Hauptgründen, was gut in der Theorie war schlecht in der Praxis. Erstens konzentrierten sich die Führungskräfte in erster Linie auf die vierteljährliche Performance und nicht auf die langfristige, weil sie erlaubt wurden, die Aktie nach Ausübung der Optionen zu verkaufen. Die Führungskräfte konzentrierten sich auf vierteljährliche Ziele, um die Erwartungen der Wall Street zu erfüllen. Dies würde den Aktienkurs steigern und mehr Gewinn für Führungskräfte bei ihrem späteren Verkauf von Aktien generieren. Eine Lösung wäre, dass Unternehmen ihre Optionspläne ändern, so dass die Mitarbeiter die Aktien für ein oder zwei Jahre nach Ausübung der Optionen halten müssen. Dies würde die längerfristige Sichtweise verstärken, da das Management die Aktien nicht kurz nach Ausübung der Optionen verkaufen darf. Der zweite Grund, warum Optionen schlecht sind, ist, dass Steuergesetze erlaubte Verwaltungen, um das Ergebnis durch die Erhöhung der Nutzung von Optionen anstelle von Bargeld Lohn zu verwalten. Wenn beispielsweise ein Unternehmen davon ausgeht, dass es seine EPS-Wachstumsrate aufgrund einer gesunkenen Nachfrage nach seinen Produkten nicht aufrechterhalten könnte, könnte das Management ein neues Optionspreisprogramm für Mitarbeiter implementieren, das das Wachstum der Bargeldlöhne verringern würde. Das EPS-Wachstum konnte dann aufrechterhalten und der Aktienkurs stabilisiert werden, da der Rückgang der SGampA-Aufwendungen den erwarteten Umsatzrückgang ausgleicht. Die hässliche Option Missbrauch hat drei wesentliche negative Auswirkungen: 1. Überdimensionale Belohnungen von servile Boards an ineffektive Führungskräfte gegeben Während der Boom-Zeiten, Option Auszeichnungen wuchsen übermäßig, mehr für C-Ebene (CEO, CFO, COO etc.) Führungskräfte. Nach der Blase platzen, Mitarbeiter, verführt durch das Versprechen der Option Paket Reichtum, festgestellt, dass sie für nichts gearbeitet, wie ihre Unternehmen gefaltet. Die Mitglieder der Board of Directors erteilten einander unzählig riesige Optionspakete, die das Spiegeln nicht verhindern konnten, und in vielen Fällen ermöglichten sie Führungskräften die Ausübung und den Verkauf von Aktien mit weniger Einschränkungen als diejenigen, die auf niedrigere Mitarbeiter gelegt wurden. Wenn Optionsauszeichnungen die Interessen des Managements an die des Aktionärs orientierten. Warum hat der gemeinsame Aktionär verlieren Millionen, während die CEOs in Millionenhöhe eingetauscht 2. Revisionsoptionen belohnt Underperformers auf Kosten des gemeinsamen Aktionärs Es gibt eine wachsende Praxis der Re-Pricing-Optionen, die aus dem Geld (auch als Unterwasser bekannt), um Halten Mitarbeiter (meist CEOs) vom Verlassen. Aber sollten die Preise wieder veranschlagt werden Ein niedriger Aktienkurs zeigt an, dass das Management versagt hat. Repräsentation ist nur eine andere Art zu sagen, bygones, die eher unfair gegenüber dem gemeinsamen Aktionär, der kaufte und hielt ihre Investitionen. Wer die Anteilseigner austauscht 3. Erhöhung des Verwässerungsrisikos, da immer mehr Optionen ausgegeben werden Die übermäßige Verwendung von Optionen hat zu einem erhöhten Verwässerungsrisiko für Nicht-Aktionäre geführt. Das Option-Verwässerungsrisiko besteht aus mehreren Formen: EPS-Verwässerung durch Erhöhung der ausstehenden Aktien - Bei Ausübung der Optionen erhöht sich die Anzahl der ausstehenden Aktien, wodurch EPS reduziert wird. Einige Unternehmen versuchen, die Verwässerung mit einem Aktienrückkaufprogramm zu verhindern, das eine relativ stabile Anzahl von börsennotierten Aktien hält. Erträge durch erhöhte Zinsaufwendungen verringert - Wenn ein Unternehmen Geld leihen muss, um den Aktienrückkauf zu finanzieren. Zinsaufwand wird steigen, sinkt das Nettoeinkommen und EPS. Managementverwässerung - Das Management verbringt mehr Zeit mit der Maximierung der Optionsausschüttung und der Finanzierung von Aktienrückkaufprogrammen als das Geschäft. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie ESOs und Dilution.) Die Bottom Line-Optionen sind eine Möglichkeit, die Interessen der Mitarbeiter mit denen der gemeinsamen (Nicht-Mitarbeiter) Aktionär auszurichten, aber dies geschieht nur, wenn die Pläne so strukturiert sind, dass Spiegeln ist Eliminiert und dass für jeden Mitarbeiter, egal ob C-Level oder Hausmeister, dasselbe Regelwerk über die Ausübung und den Verkauf von Optionsrechten gelten. Die Debatte darüber, was der beste Weg, um Optionen zu berücksichtigen wird wahrscheinlich eine lange und langweilig sein. Aber hier ist eine einfache Alternative: Wenn Unternehmen Steueroptionen abziehen können, sollte der gleiche Betrag in der Gewinn - und Verlustrechnung abgezogen werden. Die Herausforderung ist, zu bestimmen, welchen Wert zu verwenden. Mit dem Glauben an die KISS (halten Sie es einfach, dumm) - Prinzip, Wert der Option zum Ausübungspreis. Das Black-Scholes-Optionspreismodell ist eine gute akademische Übung, die für gehandelte Optionen besser geeignet ist als Aktienoptionen. Der Ausübungspreis ist eine bekannte Verpflichtung. Der unbekannte Wert darüber, dass der Festpreis die Kontrolle der Gesellschaft übersteigt und somit eine kontingentische (außerbilanzielle) Verbindlichkeit ist. Alternativ könnte diese Schuld in der Bilanz aktiviert werden. Das Bilanzkonzept gewinnt gerade jetzt einige Aufmerksamkeit und kann sich als die beste Alternative erweisen, weil es die Art der Verpflichtung (eine Verbindlichkeit) widerspiegelt, ohne die Auswirkungen des EPS zu vermeiden. Diese Art der Offenlegung würde es den Anlegern auch ermöglichen (wenn sie es wünschen), eine Pro-Forma-Berechnung durchzuführen, um die Auswirkungen auf die EPS zu sehen. (Um mehr zu erfahren, finden Sie unter Die Gefahren der Optionen Backdating. Die wahre Kosten der Aktienoptionen und ein neues Konzept für Equity Compensation.) Compensation Surveys und Fair Pay Paying Menschen gerecht ist gut für die Wirtschaft. Underpay und Mitarbeiter suchen schließlich nach einem besseren Angebot. Überbezahlung und das Budget der Gehälter und die Rentabilität leiden wird. Thats, warum Unternehmen Marktdaten verwenden, um den Wert ihrer Arbeitsplätze zu erforschen. Aber was ldquomarket datardquo sowieso Um die vorherrschende Rate für einen Job zu bestimmen, können Unternehmen ldquobenchmarkrdquo Arbeitsplätze gegen Kompensations-Umfragen, die detailliert und spezifisch für die Unternehmen Branchen und Regionen sind. Eine gute Vergütungsuntersuchung verwendet standardisierte, bewährte Methoden der Datenerhebung und statistische Analyse, um zu bestimmen, wie viel Unternehmen für einen bestimmten Job in einer bestimmten Branche bezahlen. Eine Reihe von Arten von Organisationen führen Gehaltserhebungen, einschließlich Vergütung Informationen Unternehmen, Vergütung Beratungsunternehmen, Branchenverbände, Bildungseinrichtungen und staatlichen und föderalen Regierungen. Mehr als 80 Prozent der Geschäftsführer und HR-Profis sagten, ihre Unternehmen entweder teilnehmen oder kaufen mindestens eine Gehaltsumfrage jedes Jahr, nach einer Gehaltsumfrage. Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern geben durchschnittlich 2.000 jährlich an Gehaltserhebungen aus und Unternehmen mit mehr als 5.000 Mitarbeitern geben jährlich an diesen wichtigen Datenquellen bis zu 15.000 oder mehr aus. Unternehmen zahlen für die Ausgleichsdaten, weil die Leistungen die Kosten übersteigen. Die Summe der Ausgaben für Umfragen beträgt nur einen Bruchteil eines Prozentsatzes ihrer gesamten Personalabrechnungskosten. Zum Beispiel, obwohl ein Unternehmen mit 5.000 Mitarbeitern können 12.000 auf Vergütungssummen ausgeben, ist seine gesamte Gehaltsabrechnung wahrscheinlich mindestens 15 Millionen. Das bedeutet, dass die Umfrage Kosten nur acht ein Hundertstel von einem Prozent der Gehaltsabrechnung. Unternehmen, die an Umfragen teilnehmen (d. H. Eigene Vergütungsdaten angeben) erhalten in der Regel einen Rabatt auf den Abschlussbericht. Die Vergütungsentgelte reichen in Abhängigkeit vom Umfang der Erhebung (regional vs. national, Anzahl der befragten Stellen usw.) erheblich. Die Teilnehmer konnten so wenig wie ein paar hundert Dollar für eine kleine regionale Umfrage bezahlen, oder ein paar tausend Dollar für eine umfassende, nationale Umfrage. Vielleicht sind die teuersten Umfragen sehr spezifische regionale Umfragen - diejenigen, die ein sehr besonderes Segment der Recruiting-Markt zu ermitteln. Unabhängig von der Umfrage, nicht Teilnehmer zahlen in der Regel mehr als Teilnehmer. Wie Forscher Verhaltensuntersuchungen durchführen Umfragen werden halbjährlich, jährlich oder alle zwei Jahre durchgeführt. Umfragen fallen normalerweise in eine von zwei Kategorien: Custom und Standard. Benutzerdefinierte Umfragen sind diejenigen, die versuchen, sehr spezifische Fragen aus einer engen Auswahl von Peer-Unternehmen (z. B. Was ist die vorherrschende Pay Rate für Verkäufer im Pharma-Geschäft im Nordwesten) zu beantworten. Diese benutzerdefinierten Umfragen neigen dazu, zur Verfügung, und von den Teilnehmern nur verwendet werden. Standard-Umfragen, auf der anderen Seite, werden oft veröffentlicht jedes Jahr und versuchen, die gleiche Bandbreite von Unternehmen und Arbeitsplätzen abdecken. Diese umfangreichen Erhebungen werden manchmal an Nichtteilnehmer verkauft und den Mitgliedern oder Kunden des Erhebungssponsorvendors zur Verfügung gestellt. Dieser Schwerpunkt dieses Artikels ist in erster Linie auf Standard-Kompensation Erhebungen. Der Prozess der Erhebung von Daten und die Erstellung einer Gehaltsumfrage erfordert sorgfältige Planung und Ausführung, die wirtschaftliche Investitionen, Ressourcen und Zeit benötigt. Einige Unternehmen führen Umfragen im eigenen Haus mit eigenen Mitarbeitern und Kompensationsexperten durch. Allerdings verpflichten sich die meisten Unternehmen einen Dritten, die Daten zu sammeln und die Zahl zu knacken. Der Drittanbieter-Ansatz bietet ein Maß an Unabhängigkeit, dass die meisten Teilnehmer wollen. Einige Gehaltserhebungen werden co-gesponsert, um mehr Teilnehmer anzuziehen und Glaubwürdigkeit den Zahlen hinzuzufügen. Ein erfahrener Datenanbieter bei Umfragemethoden und statistischen Analysen wird voraussichtlich qualitativ hochwertige, zuverlässige und genaue Daten liefern. Die Durchführung einer Gehaltsumfrage ist eine zeitraubende Aufgabe. Eine traditionelle Umfrage von 15 Unternehmen, die 20 Positionen umfassen, kann zwischen 6 und 12 Wochen von der ursprünglichen Planung bis zur Verteilung der Befragung an die Teilnehmer dauern. Für eine Umfrage, die mehr Teilnehmer und mehr Positionen umfasst, könnte es so lange wie vier bis sechs Monate dauern. Die Befragten haben dann zwei bis sechs Wochen Zeit, um den Fragebogen auszufüllen. Die Länge der Zeit hängt von der Anzahl der befragten Stellen und der Menge der Informationen für jeden Incumbent (Person in einem bestimmten Job) angefordert. Nachdem die Daten gesammelt wurden, kann es zwei bis drei Monate dauern, bis die Daten analysiert und die Ergebnisse den Befragten und anderen zur Verfügung gestellt werden. Daher kann die Zeit von der Einleitung einer Umfrage und die Bereitstellung von Ergebnissen bis zu 7 Monate oder mehr. Herkömmlicherweise werden Umfragefragebögen in Papierform oder auf einer Diskette an Teilnehmer, nämlich Unternehmensmanager oder Führungskräfte und Personalressourcenprofis verschickt, die dann die Umfrage vor einem vorbestimmten Abschlusstag abschließen und zurückgeben. Bei der Beurteilung der Methodik einer Umfrage ist es wichtig, nach der Anzahl der verschickten Umfragen, der Anzahl der Teilnehmer und der Anzahl der Mitarbeiter in der Berichtsübersicht zu suchen. Diese Zahlen bestimmen, ob die Umfrage repräsentativ für die Arbeitsplätze und die Industrie ist. Außerdem gibt es mehrere Möglichkeiten, Daten zu sammeln und zusammenzufassen, und es ist entscheidend, dass der Benutzer die zugrunde liegenden Annahmen einer bestimmten Umfrage versteht, um sicherzustellen, dass seine Daten ordnungsgemäß verwendet werden. Es ist umso kritischer, wenn man mehrere Umfragen verwendet, um sicherzustellen, dass Vergleiche oder Zusammenstellungen entsprechend durchgeführt werden - auf einer ldquoapples-to-applesrdquo-Basis. Entschädigung Umfrage Checkliste Hier sind einige Überlegungen zu wiegen für ein Unternehmen, das entscheidet, ob eine Entschädigung Umfrage zu kaufen. Der Hintergrund der Umfrage Forschungsunternehmen und cosponsors, wenn überhaupt: Suchen Sie nach seriösen Unternehmen, die bewährte Methoden folgen, um zu erfassen und zu analysieren Ausgleichsdaten. Der Umfang der Umfrage: Suchen Sie nach Studien, die Industrien, Arbeitsplätze und Regionen abdecken, die für Ihre Zwecke am besten geeignet sind und die Daten über genügend Arbeitsplätze zur Verfügung stellen, um kostengünstig zu sein. Die Methodik der Umfrage: Überprüfen Sie die Zusammenfassung der Methodik, um sicherzustellen, dass sie mit Standards übereinstimmt, die von renommierten Branchenverbänden wie WorldatWork festgelegt werden. Seien Sie besonders sicher, die Forschungsorganisation ist Vermessung von Humanressourcen-Profis oder andere Menschen kenntnisreich über Ausgleichsinformationen innerhalb eines Unternehmens, anstatt Einzelpersonen. Die Zahl der Teilnehmer an der Umfrage: Eine gute Umfrage sollte eine repräsentative Anzahl von Unternehmen für ihre Zielgruppe abdecken. Eine Umfrage muss nicht die gesamte Branche oder Region zu robust, auch ein paar Dutzend reagieren Arbeitgeber in einigen Branchen können genügend Daten für eine gültige Umfrage zu decken. Die Namen der Teilnehmer: Suchen Sie nach Ihren Mitbewerbern und Kollegen. Für viele Arbeitsplätze, können Sie konkurrieren für Kandidaten mit Unternehmen in verschiedenen Branchen, aber das gleiche geografische Gebiet. Die Anzahl der von der Erhebung erfassten Betreiber und die Stichprobengröße für jedes Gehalt: Eine Stichprobengröße von 30 oder mehr ist statistisch signifikanter als eine Stichprobengröße von 10, sofern die Stichprobe repräsentativ für die statistische Population ist. Die Relevanz der Stellenbeschreibungen zu den Positionen, die benchmarkiert werden: Suchen Sie nach einer guten Übereinstimmung zwischen der Umfrage und Ihrem Unternehmen. Achten Sie darauf, Job-Beschreibungen, nicht nur Job-Titel zu vergleichen. Das Wirksamkeitsdatum der Befragungsdaten: Das Datum, zu dem eine Umfrage veröffentlicht wird, ist immer später als das Datum des Inkrafttretens der Daten. Wenn nötig, Alter der Daten vom effektiven Datum bis zum aktuellen Monat. Mehrere Umfragequellen Wie bei jeder Form der Forschung ist es wichtig, mehrere Datenquellen zu verwenden, um sich auf die ldquotruerdquo Antwort. Unter Berufung auf eine einzige Quelle kann irreführend sein, wenn diese Quelle nicht perfekt den Markt in Frage zu reflektieren. WorldatWork schlägt vor, dass Kompensationsanalytiker mehrere Datenquellen nutzen sollten, wo immer möglich Beratungsunternehmen und Akademiker zustimmen. Die Ausnahmen kommen, wenn es nur eine Datenquelle, oder wenn es eine Spot-on-Datenquelle, wie eine benutzerdefinierte Umfrage, die wirklich einen präzisen Markt beschreibt. Anzahl der Teilnehmer Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer ein gutes Beispiel für den Recruiting-Markt sind. Im Allgemeinen sind acht bis zehn teilnehmende Unternehmen ein gutes Beispiel für Positionen unterhalb der Management-Ebene. Die Stichprobengröße sollte umso höher sein, je höher die Positionen sind, die befragt werden, um sowohl eine gute Vertretung zu erhalten als auch mehr Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen, da jedes Unternehmen anders organisiert ist. In einigen Branchen könnte es zu begrenzten Zahlungsdaten kommen, oder die verfügbaren Daten könnten nicht repräsentativ für die Branche sein, da die Erwerbsquote gering ist. Einige Unternehmen zeigen eine Liste der Teilnehmer, oder zumindest die in der Branche bekannt. Die Vermessungsfirma kann Großnamen-Teilnehmer offen legen, um mehr Interesse von kleineren Firmen zu ziehen. Eine Liste der wichtigsten Arbeitgeber kann auch die Glaubwürdigkeit der Umfrage hinzufügen. Eine wichtige Ausnahme ist, dass, wenn ein Entschädigungsanalytiker oder Entschädigungsberater mehrere Erhebungen einsetzt, um seine eigenen derivativen Marktzahlen zu erstellen, werden sie die Daten zusammenfassen, indem sie die Erhebungen kombinieren, unterschiedliche Gewichte auf verschiedene Quellen setzen und manchmal sogar eine qualitative Anpassung durchführen . Wenn die Daten auf diese Weise aggregiert wurden, ist es nicht üblich, Nummern oder Namen der Teilnehmer zu melden. Teilnehmerprofile Die Nützlichkeit und Relevanz einer Gehaltsumfrage hängt weitgehend von den Befragten ab. Für eine kleine Firma, eine Gehaltsumfrage von großen Unternehmen in den Vereinigten Staaten wird weniger hilfreich bei der Bestimmung, was zu zahlen Mitarbeiter als eine Umfrage von kleineren Organisationen. Natürlich kann ein kleines Unternehmen in einem ldquocompany townrdquo finden sich in der Lage, die gleichen Löhne zahlen wie der vorherrschende Arbeitgeber in dieser Stadt. Umfrage-Teilnehmer können ganz anders sein, je nach dem Ziel der Umfrage. Wenn die Umfrage in großen Unternehmen an verschiedenen geografischen Standorten erfolgt, muss das Vermessungsunternehmen sicherstellen, dass die an der Umfrage teilnehmenden Unternehmen von ähnlicher Größe sind, aber von verschiedenen Standorten aus. Teilnehmen oder nicht teilnehmen Hier sind einige Überlegungen, die ein Unternehmen bei der Entscheidung über die Beteiligung an einer Vergütungsumfrage berücksichtigt: Das Gefangenendilemma: Jeder Teilnehmer verbessert die Qualität und die Gültigkeit der Ergebnisse. Die Teilnahme Ihres Unternehmens kann andere zur Teilnahme anregen. Mit anderen Worten, wenn niemand Daten in, niemand bekommt Daten aus. Granularity: Wenn Ihre Hauptkonkurrenten teilnehmen, kann es sinnvoll sein, damit Sie auch teilnehmen, so dass ein Industrieschnitt mehr statistisch signifikante Zahlen enthält. Gültigkeit: Wenn Ihr Unternehmen einer von wenigen Spielern in einer Region oder einer Branche ist, könnte Ihre Teilnahme einen signifikanten Unterschied in der Gültigkeit der Daten bewirken. Kosten: Die Teilnehmer erhalten in der Regel einen erheblichen Rabatt auf den Preis der Umfrage. Benutzerfreundlichkeit: Einige Umfragen sind einfacher und weniger zeitaufwändig als andere auszufüllen. Sicherheit: Messen Sie Ihren Komfort mit den Mitteln, um die Daten zu sammeln. Zum Beispiel ist E-Mail weniger sicher als einige Formen von Web-basierten Übertragung Papier und Bleistift ist weniger effizient, aber bequemer für einige Befragte. Mehrwert: Wenn Sie an ähnlichen Erhebungen im selben Zeitraum teilgenommen haben oder ähnliche Umfragen gekauft haben, stellen Sie sicher, dass die Umfrage, in der Sie die Teilnahme erwägen, einen Mehrwert bietet, z. B. einige wichtige Jobs, die nur schwer zu benchmarkieren sind. Jobbeschreibungen So wie es wichtig ist, Umfragen zu finden, die Unternehmen ähnlicher Statur vergleichen, ist es auch wichtig, dass die befragten Stellen vergleichbar sind mit dem Job, der benchmarkiert wird. Wenn Sie eine Kompensationsumfrage konsultieren, passen Sie den Jobbeschreibungen und nicht den Jobtiteln, auch wenn die Umfrage generische oder weit verbreitete Jobtitel verwendet. Zum Beispiel könnte ein Mitarbeiter eine Einstiegsposition bei einem Beratungsunternehmen sein, oder es könnte der Titel für jemanden mit einem MBA an einem anderen sein. Unternehmen sind anders strukturiert, und unterschiedliche Firmen verwenden unterschiedliche Namen für die gleichen Jobs, so Jobbeschreibungen sind die beste Weise, Positionen zu entsprechen. Achten Sie darauf, Umfragen, die nur Job-Titel verwenden, da es unwahrscheinlich ist, dass die Daten eine vernünftige Vertretung der Arbeitsplätze, die Sie interessiert sein wird eine Umfrage Jobbeschreibung sollte die primäre Job-Funktion in einem oder zwei Sätzen, gefolgt von Schlüsselaufgaben Liste. Während die Beschreibungen generisch und nicht spezifisch für jede einzelne Firma sein sollten, sollten sie genügend Informationen enthalten, damit die Teilnehmer angemessen passen, um sicherzustellen, dass die Daten korrekt sind. Es ist auch wichtig, die organisatorische Ebene der befragten Stellen abzustimmen. Eine Position, die auf Gruppenebene bei einem Unternehmen liegt, kann auf dem Teilkonzern oder auf der Sektorebene an einem anderen liegen. Jobtitel werden in verschiedenen Umfragen unterschiedlich aufgeteilt. Einige Umfragen brechen sie nach Ebenen innerhalb der Organisationen, d. H. Oberes Management, mittleres Management und Einstiegsebene. Positionen können auch nach Berufsfamilien oder den Arten von Verantwortlichkeiten, d. H. Geschäftsentwicklung, Marketing, Produktmanagement und Vertrieb, aufgeteilt werden. Vergütungsdaten Bei der Analyse der Vergütungsbestandteile einer Gehaltsumfrage sind vieles zu beachten. Da Unternehmen unterschiedliche Lohnstrukturen haben, werden die Entschädigungsdaten sowohl in den Bereichen als auch in der tatsächlichen Bezahlung erfasst. Gehaltsumfragen können Arbeitgeber mehr Informationen auf dem Markt und wie man wettbewerbsfähige Lohn ohne überbezahlt oder unterbezahlte Mitarbeiter einstellen. Umfragen sollten die Mindest-, Mittel-und Höchstbetrag für die befragten Positionen, zusätzlich zu den tatsächlichen Grundgehalt gezahlt werden. Normalerweise ist die vorherrschende Praxis für jeden Job eine Reihe von Einkommen zu zahlen. Infolgedessen ist, obwohl das Medianlohn für einen Job wahrscheinlich eine definierbare Zahl sein wird, die Strecke ebenso wichtig. Unternehmen zahlen aus verschiedenen Gründen unterschiedlich. Es könnte sein, die Unternehmen zahlen Philosophie oder es könnte die geografische Lage oder die Branche Praxis oder es könnte die Amtsinhaber Länge der Dienstleistung oder Kenntnisse in der Arbeit. Was auch immer der Grund ist, ist es unwahrscheinlich, dass zwei Unternehmen einen Mitarbeiter zahlen die gleiche Stelle genau die gleiche Menge. Beim Lesen der Basis zahlen Zahlen, ist es wichtig zu überprüfen, wie die Zahlen berechnet werden. Die Befragten können den Teilnehmern diktieren, wie die Zahlen gemeldet werden sollen. Gehälter können auf einer jährlichen, monatlichen oder stündlichen Basis. Zum Beispiel, wenn der Amtsinhaber ist ein Vertragsbediensteter, stündliche Gehälter sind mehr relevant als eine jährliche Zahl. Die Umfrage kann je nach Art der Erhebungen und ihren Zielen Zahlungsdaten für einzelne Incumbents oder Durchschnittswerte für alle Incumbents anfordern, die zu einer bestimmten Jobbeschreibung passen. Incentivesbonuses Schauen Sie sich sowohl die tatsächlichen annualisierten Zahlungen und die Ziel-Ebene ausgedrückt als Prozentsatz der Basisbezüge bei der Bewertung von Anreizen oder Boni. Dies ermöglicht Anpassungen für atypische Anreize und Boni. Achten Sie darauf, zu verstehen, was in dieser Figur enthalten ist und wie seine gesammelt. Obwohl es nicht eine richtige oder falsche Definition dessen, was in dieser Kategorie enthalten ist, ist es wichtig zu verstehen, wie Ihre Zahlen mit den gemeldeten vergleichen. In diesem Sinne müssen Sie wissen, was es darstellt. Sonstige Zahlungen Als Vergütungsänderungen ändern sich die Gehaltserhebungen in andere Formen der Entschädigung wie Gewinnbeteiligung und Stipendien. Für mehr Senior-Positionen sind langfristige Anreize ebenso wichtig wie Grundgehalt. Zum Beispiel kann ein Führungskräfte-Vergütungspaket bei einem Startup-Unternehmen aus meist Aktienoptionen und nicht Barausgleich gebildet werden. Für eine Umfrage zur Darstellung der Gesamtvergütung muss die Barwertbewertung der Aktienoptionen berücksichtigt werden. Es ist wichtig, ein wenig Zeit damit zu verbringen, wie diese Aktienoptionsnummern gemeldet werden. Es ist auch wichtig zu beachten, dass bei Aktienoptionen der Wert eine Zahl sein kann, wie z. B. Zuschusswert, der als Dollarbetrag vorgelegt wird, aber kein Barwert ist und daher nicht dem Basislohn und dem Anreizvergütungspaket zugeführt werden kann Gesamtzahl der Direktzahlungen. Geltungsdauer Für regelmäßig durchgeführte Erhebungen, wie zB jährliche Erhebungen, ist der Wirksamkeitstermin bis zur nächsten Erhebung im Folgejahr gültig. Andernfalls kann die Kenntnis der tatsächlichen Datum der Umfrage zu verhindern, dass Unternehmen mit veralteten Gehaltszahlen und Fehler in Pay Budget Prognosen. Wenn die Umfrage nicht aktuell ist, sollte die Person, die es verwendet, Alter der Gehälter auf das aktuelle Datum. Wenn eine Umfrage im September durchgeführt wurde, sind die Gehälter wahrscheinlich von September oder sogar August. Wenn Sie die Umfrage im Dezember verwenden, um eine neue Position im Unternehmen zu benchmarken, müssen Sie die Anzahl altern. Ein einfacher Weg, dies zu tun ist, die jährliche Rate, bei der Gehälter für diesen Job zu bewegen sind und anteilig, die Gehaltserhöhungen insgesamt in diesem Jahr sind rund 3,5 nehmen, aber dies kann je nach Berufsbezeichnung variieren. Ein ähnlicher Ansatz wird bei der Festlegung von Lohnniveaus in einem Unternehmen eingesetzt. Manchmal sind diese Zahlen am Anfang, Mitte oder Ende des Unternehmens Abrechnung Jahr durch Alterung der entsprechenden Kompensation Daten an diesen Tagen festgelegt. Was ist mit nicht-traditionellen Datenquellen, wie z. B. Einzelpersonen Traditionell bezahlen Daten gesammelt, indem sie Formulare an Personal-Profis und manchmal Geschäftsleute, die am meisten kenntnisreich und maßgebend sind, wenn es darum geht, in ihrem Unternehmen bezahlen. Die Daten, die von den Unternehmensvertretern bereitgestellt werden, sind genauer als die Daten, die von den einzelnen Mitarbeitern gemeldet werden, da die Arbeitgeber einen starken Geschäftsanreiz haben, die Daten genau und konsequent für ein breites Spektrum von Arbeitsplätzen zu melden. Sie haben auch Erfahrung und das Verständnis des Prozesses, so dass die Daten, die sie liefern tendenziell relativ ldquoclean. rdquo Das Wachstum der Web-basierte Datenerhebung Methoden hat es technologisch machbar und kostengünstig zu sammeln Ausgleichsinformationen von Einzelpersonen. Diese neuen Quellen berichten oft Daten, die gültig und real ist. Es ist natürlich nicht das gleiche wie Daten gesammelt und berichtet von ausgebildeten Entschädigung Profis und wie traditionelle Quellen, diese alternativen Quellen variieren in der Tiefe, Qualität, Relevanz und andere Maßnahmen der Integrität. Konventionelle Weisheit hat immer diktiert, dass Kompensationsdaten von Einzelpersonen und Personalvermittler unvermeidlich, ständig voreingenommen ist. Diese Hypothese ist jedoch schwierig zu testen, da die Daten nicht vorherrschen. Obgleich einige einen Anreiz sehen, das eigene Gehalt zu übertreiben oder das der zuletzt platzierten Kandidaten, könnte eine signifikante falsche Angabe nach hinten losgehen. Durch die Gewährleistung der Vertraulichkeit und die Bereitstellung zusätzlicher Informationen könnten Einzelpersonen davon überzeugt werden, sehr genaue Daten bereitzustellen. Daten aus alternativen Quellen wie Personalvermittlern oder Einzelpersonen können gut oder schlecht sein. Wenn gut, können Recruiter-Daten als genaue Anzeichen dafür, was New-Hires bezahlt werden verwendet werden, und individuelle Daten sollten den allgemeinen Markt zu approximieren. Jedoch unterscheiden sich beide Datenformen noch deutlich von den berichteten Informationen. Die Kombination der verschiedenen Mengen von Zahlen kann täuschen, aber das Vergleichen von ihnen Seite an Seite kann aufschlussreich sein. Warum zahlen für die Entschädigung Daten, wenn seine freie Verfügung über die Web Compensation Informationen wird weit im Internet verfügbar, entweder kostenlos oder für eine Gebühr die meisten Menschen leisten können. Viele dieser Quellen liefern genaue, zeitnahe Informationen. Doch ebenso wie verschiedene Arten von Finanzdienstleistungsunternehmen unterschiedliche Verbraucherbedürfnisse zu unterschiedlichen Preisen füllen, sind nicht alle Datenprodukte gleich. Ein Web-basiertes Brokerage-Geschäft könnte die Werkzeuge und Informationen, die ein Benutzer braucht, um Investitionsentscheidungen zu treffen, aber ohne die eins-zu-eins, benutzerdefinierte Beratung, um eine persönliche Anlagestrategie zu gestalten. Während einige Investoren mit Daten nur zufrieden sind, sind andere bereit, für den Mehrwert zahlen diese Beratungsdienste zu zahlen. Ebenso sind Unternehmen bereit, mehr für die Entschädigung Daten, die die Granularität der Details, die sie benötigen oder die Informationen, die am schwersten zu finden bietet. Sie suchen nach dem Namen und der Reputation der Organisation, die die Umfrage durchführt die Anzahl der befragten Unternehmen die Anzahl der von der Studie erfassten ldquoincumbents, rdquo oder Mitarbeiter, die Namen der Unternehmen, die an der Umfrage teilgenommen haben, sowie andere Maßnahmen der Datenqualität und Relevanz für ihre Industrie. Ein mittelständisches Berufsausgleichs-Daten-Tool könnte Marktpreisinformationen für Arbeitsplätze im gemeinsamen Markt bieten und aggregierte Informationen liefern, die auf der primären und sekundären Forschung und Analyse basieren. Das Top-of-the-line Produkt im Kompensationsdaten-Geschäft ist eine individuelle Studie, was jeder einzelne Job innerhalb eines Unternehmens auf der Basis von sehr spezifischen, gezielten Marktdaten bezahlen sollte. Eine große Firma könnte Hunderttausende von Dollar bezahlen, oder mehr, für diese Art der eingehenden unternehmensweiten Analyse.
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